解读《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（上）

    亮点一：用人单位举证倒置责任加大
　　
　　【法条】

　　发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
　　（第6条）

　　劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。
　　（第39条）
　　
　　【解读】

　　这是该法中关于举证责任的条款。第6条是原则性规定，第39条进行了重申和细化。可以看出，该法首先确认了通行的举证责任制度，即在一般情况下，用人单位或劳动者都是“谁主张谁举证”。

　　其次，加大了用人单位的举证倒置责任，即虽然主张是劳动者提供的，但只要有关证据是用人单位掌握管理的，那么用人单位就负有举证责任，否则承担不利后果。这是因为现实中，用人单位往往占据着信息和资源的优势，在掌握证据方面通常具有优势地位，对于一些掌握管理的对己不利的证据，譬如劳动者的档案、工资发放记录、考勤记录、规章制度、社会保险费缴纳等情况和材料，往往拒不提供，甚至隐匿毁损，而这些证据劳动者一般难以提供，无法取得，结果往往造成劳动者“口说无凭”，“有口难辩”，最终败诉。

　　可见如此规定是基于现实的需要，合情合理，无疑可以改变劳动者在举证方面的弱势地位，增加了劳动者胜诉的把握。
　　
　　亮点二：金钱偿付类调解协议可申请支付令
　　
　　【法条】

　　因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。
　　（第16条）
　　
　　【解读】

　　该法的一大亮点就是强化了调解，不仅在法律名称上冠以“调解”字样，而且在内容上将调解作为单独一章，扩大了调解组织范围，加强了调解协议效力。

　　虽然法律规定，依法达成的调解协议书对于双方当事人具有约束力，当事人应当履行，但过去如果一方在约定期限内不履行的话，另一方只可以依法申请仲裁。这就造成不少用人单位对于调解协议不重视，使得不少经过千辛万苦达成的调解协议最后仍旧是一纸空文，造成劳动者一方面迫于生计急需用钱，另一方面却还要应付仲裁或官司的困境。

　　为此，该法规定了特殊调解协议可申请支付令的情况，即对于达成的支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等四类金钱偿付类调解协议，劳动者可以持调解协议书向法院申请支付令。这样一来，无疑强化了调解协议的法律效力，不仅可以充分发挥支付令制度简洁、方便的特点，免去了仲裁和诉讼的漫长周期和高额成本，而且权威性强，直接由法院以强制执行的方式代表国家执行调解协议。
　　
　　亮点三：申请仲裁的时效期间延长为一年
　　
　　【法条】

　　劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。（第27条）
　　
　　【解读】

　　按照《劳动法》规定，仲裁时效为60天。当初这样立法的目的是为了尽快来解决劳动争议，结果却导致实践中时效太短不利于保护劳动者权益的局面。全国人大常委会法工委的一份报告显示：近年来，劳动仲裁不予受理的案件增加较多，其中多数是因超过了仲裁时效。由于时效问题，很多劳动者不得不无奈地放弃仲裁途径，多年前被拖欠的劳动报酬往往也是追索困难甚至不了了之。而该法将仲裁时效延长为一年，无疑为劳动者带来更多的操作时间。特别是对于追索劳动报酬情况，只要劳动者没有离开用人单位，双方劳动关系还存在还继续，哪怕是10年前单位拖欠的工资也可以通过仲裁要回来。此外，该法还规定了仲裁时效的中断和中止制度。即仲裁时效会因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效继续计算。这些规定都会给劳动者足够的时间来提起仲裁，防止因为超过时效这一技术性问题而无法通过仲裁来维护自己的合法权益。
　　
　　亮点四：因确认劳动关系发生的争议可予受理
　　
　　【法条】

　　中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：

　　（一）因确认劳动关系发生的争议；

　　（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

　　（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

　　（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

　　（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
    （第2条）

　　事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。
　　（第52条）
　　
　　【解读】

　　这是该法适用范围的条款。在此之前，处理劳动争议的主要规定是国务院1993年颁布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》。两相对比，可以看出，该法具有三点优势：

　　（一）在法律效力上，条例属于行政法规，该法属于法律，明显高于条例；

　　（二）在适用主体上，条例主要解决企业与职工之间的劳动争议，而国家机关、事业单位、社会团体与本单位工人之间，个体工商户与帮工、学徒之间，发生的劳动争议，只是参照条例执行。而该法做到了整齐划一，不再强调“企业与职工”之间的劳动争议，而是将企业与职工以及其他相互之间的劳动争议统一纳入用人单位和劳动者之间的争议，一体适用。此外，由于事业单位与聘用人员之间劳动争议的处理一直是个有争议的问题，未能形成一致意见，该法对这一问题仅仅作了原则性的规定。

　　（三）在适用争议上，该法与条例相比，可予受理的劳动争议范围扩大了，一是专门增加了“金钱偿付类”争议，即将“因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议”规定为劳动争议，显得集中；二是特意将“因确认劳动关系发生的争议”纳入适用范围，因为根据《劳动合同法》规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这也意味着围绕“什么是用工”将有大量的争议产生，派遣用工、学生兼职、个人代理、岗位外包等特殊情况都可能卷入“确认劳动关系”的纠纷，发生诸如“是否存在劳动关系，什么时候存在，与谁存在”之类的纠纷，而该法扩大适用范围后，无疑会有利于这些纠纷的解决。
　　
　　亮点五：派遣单位和用工单位为共同当事人
　　
　　【法条】

　　劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。
　　（第22条）
　　
　　【解读】

　　所谓劳务派遣，亦称员工租赁，是指劳动者和派遣单位签署劳动合同，派遣单位通过和用工单位签署劳务派遣协议，向用工单位输送劳动者的一种用工方式。它最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离，即派遣单位“招人不用人”，用工单位“用人不招人”。这一特征很容易造成三方主体之间法律关系不明确，相应的权利义务混乱不清，劳动者的合法权益极易受到损害。

　　而根据该法规定，无论是派遣单位与劳动者发生劳动争议，还是用工单位与劳动者发生劳动争议，派遣单位和用工单位都是法定的共同当事人，谁也逃脱不了干系。也就是说，劳动者可以将它们列为共同被告，要求它们共同承担相应的法律责任。这无疑更有利于劳动者权益的维护，促使派遣单位和用工单位更加关注劳动者的合法权益。
　　
　　亮点六：仲裁管辖劳动合同履行地优先
　　
　　【法条】

　　劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。
　　（第21条）
　　
　　【解读】

　　该条款确立了劳动争议仲裁管辖劳动合同履行地优先的原则，即双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，无论时间先后，都由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。实践中不少用人单位的注册地（用人单位所在地）和经营地（劳动合同履行地）是分离的。如一些集团公司的注册地往往是总部所在地，除此之外还有不少分公司和子公司等经营地。再如一些企业出于政策优惠等目的，往往是注册地在此处，经营地却在彼处，两者距离较远。而劳动合同履行地，也就是劳动者的工作地点大都是在用人单位的经营地。确立该项管辖原则，具有两大好处：对于仲裁庭而言，就地管辖和开庭，可以更有利于查清争议情况，及时公正作出裁决；对于劳动者而言，可以就地维权，减少维权成本，特别是前往用人单位所在地的路费、餐饮、住宿等额外成本。